一、指导思想

教育的成功在于教师的成功，学校的发展基于教师的发展。加快教师专业发展是学校重中之重的工作。为切实抓好教师队伍建设，努力造就一支思想素质好、专业水平高的教师队伍，为学校的后续发展和学生的全面发展打下扎实基础，特制定“十一五”教师发展规划。

二、师资队伍分析

总体编制：学校在编教师150名，除学校管理人员、临近退休享受“阳光政策”人员、外借人员、支教教师外，现有专任教师105人,参加“十一五”师训的教师人数 是105名。

年龄结构：一线教师中，35岁以下教师63人，占专任教师的60 %；36岁-45岁教师36人，占专任教师总数的34 %； 46岁-60岁教师6人，占专任教师总数的6 %。

学历结构：目前本科学历达标率93.33%，尚未有研究生学历。其中7位教师尚在本科学历进修，有2位研究生进修的教师。

职称结构：目前中级职称60名，占专任教师总数的57.14%。具有中学高级教师6名，占专任教师总数的5.7%。2005年度曾评选有示范教师1名（即将退休），教坛新秀1名（早已超于新秀年龄段），教学能手1名，实际占专任教师的1%。

三、存在的主要问题

1、我校缺少区级知名度教师、区级学科带头人；一定数额的教师急功近利意识浓，重教书，重结果、轻过程、轻育人。表现为轻视教学过程的形成性教学，轻视单位时间的教学效益。不少老师靠精力、体力比拼，靠挤时间、拼体力，软磨硬泡出成绩，不注重自身教育素养的提升，不注重长效和学生综合素质的培养。

2、我校0——6年的青年教师达46位，占一线专任教师39%。绝大多数青年教师刚上讲台都是踌躇满志，希望自己能施展抱负，有所作为。但2——3年后真正有所作为的并不多。批不完的作业，备不完的课、难以管教的顽皮生，清苦、平凡、劳累粉碎一些青年教师的志趣、情怀。

3、教师教育技术欠娴熟，使用现代教育技术作为教学辅助手段的往往公开课或者照搬照抄他人的版本。

4、教师的科研意识谈薄，科研能力较低，没有一个校级小课题、小专题的教学研究项目。教师参与的教研活动仅仅是听课、评课；评课也缺乏深度，即不能结合新课标要求点评等等。

四、培养目标

一年一突破，二年一变化，三年一跨跃。发展教师自培体系，为名师培养和名学科建设打下基础。

1、打造一支在教改中有思想、有作为的骨干教师队伍。培养10—15名在区内有一定影响力的优秀教师

2、强化教研组的基地建设，构建学习型、研究型教研组，形成3——4门强势学科。每个学科专任教师每个学期能上1节体现新课标理念的教研课。

3、教师的科研能力有所提高。每个教研组（或备课组）均有校级以上课题；每个教师每个学期都能写出一个专题研究的总结性文章。

4、争取评选青浦区“教师发展示范校”、“教师继续教育先进集体”。

五、步骤规划

（一）准备阶段：（2007年9月--2007年11月）

1、认真调查本校教师队伍状况，为制定《教师发展规划》和《校本自培》提供依据。

2、建立严谨、规范、完备的教师发展、教师继续教育的运行机制。

3、做好教师发展规划的各项准备工作。

4、教师个人根据自身情况，确定个人的专业发展目标，撰写个人《五年发展规划》。

5、完善落实学校46位0——6年新教师的拜师机制。

6、结合区青年教师“育德”大赛的校级预赛工作；11月初推荐区级参赛对象。

7、11月初制定出本校《“十一五”教师发展培养规划》、《校本自培计划》。

（ 二）、实施阶段（2007年11月－－2009年12月）

1、两年内，严格按照培训目标要求，分步实施规划及各类培训计划。

（1）分层培训

第一个层面是新教师（教龄6年以下）培训。对其侧重进行教育教学常规和教育教学实践能力的培训。主要方式：校本教研活动、师傅带教（按带教方案执行）。

第二个层次是中青年骨干教师培训。重在创新理论知识的学习和观念更新，即教学创新培训。要求：认真学习一本教育理论专著，做好读书笔记。写出心得体会，撰写论文，并能获奖或发表，每学年听课二十节以上，上好两节示范课，教学成绩居区前列，能熟练运用多媒体技术辅助教学，能承担对新教师的校本培训任务。

（2）以赛促训

创造和搭建各种各样的机会和平台，为教师专业发展提供机会和舞台。举行丰富多彩的校内竞赛活动。一年举行一次青年教师基本功竞赛、两年举行一次“骨干教师示范课竞赛”，两个活动轮流进行。每年进行一次“优秀教育教学实践征文竞赛”。每位接受培训的教师都必须参加一项课题研究活动，高质量完成自己所承担的课题研究任务。对每位教师参加活动的情况进行评价，纳入年终评优，考核、职称评定之中。

（3）专家引领

学校根据教师素质发展状况，每学年聘请一至二次进修学院专家、学者或外校的著名特级教师来校专题报告，讲课、听课评课或作专题讲座，把全新的教育教学理念和管理理念介绍到我校，让教师开阔眼界。

鼓励教师积极参加各级教育行政和业务部门组织的各类教师培训活动。外出学习、考察和培训的教师回校后要写汇报材料、作专题讲座，产生倍增效应。

2、2007年11月——12月，组织教师专题读书活动（十七大文选）。

3、2007年年底，举办“教学节”，校学科骨干教师开设示范课。

4、做好推荐8%以上的第三届青浦区“名优教师”相关工作。

5、2008年10月接受青浦区“教师发展规范校”的达标验收；2009年争取评选青浦区“教师发展示范校”、“教师继续教育先进集体”。

6、期间，校方组织全体中青年教师对照既定目标，对个人专业规划进行不断完善或调整。

（三）总结阶段（2010年1月－－2010年6月）

1、学校兑现相应的奖励和激励措施，加快中青年教师实现个人专业发展目标。向各级举荐，为中青年教师营造其施展才能的机会，为实现其专业发展目标铺路、架桥。

2、对规划实施的全过程进行科学、全面的总结，撰写总结报告。

3、着手研究制定下一个五年培训规划，并做好规划实施的前期准备工作。

六、保障机制

1、领导管理机制。成立以校长为第一责任人，分管校长为执行负责人的学校教师专业发展工作领导小组，负责教师专业成长的规划、实施、管理、考评等工作。由教导处、师训干部负责、教科室协助，保证培训方案的落实。

2、档案辑录机制。运转好《教师继续教育过程资料档案袋》的管理机制（内容包括：区《校本自培记载册》的内容、教师个人发展规划、课题研究、发表或获奖论文等），做好教师成长过程中的资料积累。未参加或参加教师继续教育成绩不达标（学分未修满）的教师，不得申报晋升专业职务；不能领取《教师继续教育结业证书》；不得参加各类‘评优’活动，年度、学年度考核不能评‘优’级。”   

3、教研活动考核机制。开展评比“优秀教研组”活动，教研工作开展如何将作为科组及个人评优、评先的重要条件。教研活动开展得好的科组及个人，可优先考虑外出学习培训。

4、教师个体激励机制。把教师参加培训的成绩与年度考核评优、教师聘任挂钩。每年召开一次教师校本培训工作总结表彰会，对培训成绩突出的师傅和被带教的教师给以奖励。学校将评选“尚美中学教师继续教育先进个人”、继而推荐“青浦区教师继续教育先进个人”，

5、资金保障机制。为保证教师培训的顺利开展，学校保障教育局下拨的师训经费专款专用外，还将多渠道筹措经费，在软、硬件加大经费投入的力度；落实学校自培中的人、财、物、信息管理的各项配套措施，对参加培训成绩突出的教师每年拿出一定的经费进行奖励。